事业编入职谈话记录。

事业编入职谈话记录 篇1

我叫王伟峰，施庵镇第六中心小学教师，担任三年级数学兼班主任，参加工作以来，曾多年担任班主任工作。本人能够拥护共产党的领导，坚持四项基本原则，拥护党的路线、方针、政策，认真践行“三个代表”重要思想，遵守法律法规和教学纪律。忠诚于党和人民的教育事业，认真贯彻国家的教育方针、政策，关注国家的进步与发展。具有良好的政治思想素质和职业道德，敬业爱生，明理诚信，平等合作，勤学乐教，廉洁奉献。工作中能够始终以教师的标准严格要求自己，认真、努力、刻苦的工作，并取得了显著成绩。

一、对学生进行品德教育。

这是班主任的主要任务，也是班主任的工作重点和经常性工作。为此，我常利用班会时间，对学生进行思想品徳教育，教育学生具有爱国主义精神，具有集体主义精神，培养学生热爱社会主义新中国的深厚情感。引导学生从热爱故乡、母校、亲人、师长、国旗、国徽等周围具体事物入手，逐步了解并热爱祖国的光榮历史、灿烂文化、杰出的英雄和伟大的人民。教育学生具有作为中国人的民族自豪感。有“国家兴亡，匹夫有责”的义务感，维护民族团结和国家独立自主。教育学生关心祖国命运和前途，立志投身于祖国的建设事业，鼓励学生积极参加各项社会实践活动。

除此之外，我还通过利用课余时间和学生个别谈心，或者是黑板报的形式，对学生进行理想主义教育、劳动教育、自觉纪律教育、民主与法制教育、科学世界观和人生观教育、道德教育等等。

二、教育学生努力学习，完成学习任务。

教育学生不断明确学习目的，提高学习自觉性，养成良好的学习习慣；教育学生遵守学习纪律，指导学生的学习方法，具体帮助学生合理安排课余生活，保证他们有足够的时间用于学习；主动联系各科任课教师，共同做好学生的教学工作；争取家长密切配合，为学生安排合理的家庭作息时间和创造良好的家庭学习条件。

三、指导学生课余生活，关心学生身体健康。

当前我校教育工作以全面推行素质教育，全方位、多角度的促使学生全面发展，这就要求班主任帮助和安排好学生的课外生活，引导学生在课余开展有益的活动，在活动中，充分发挥学生的主动性和独立性，而不是包办代替，更不是将课外活动变成课堂教学的继续。在活动中教给学生活动方法，告诉学生活动注意事项，引导学生有计划、有目的、有秩序地开展课外活动，既有利于学生开阔眼界，获取新知识，又有利于发展学生智力，培养学生各种能力，还可以使学生的身心得到积极的休息和调节，促使学生身心健康发展。

四、全力协助各任课教师工作，加强班级自身建设。

近年来，本人工作努力，踏实肯干，积极进取。自担任班主任工作之后，在工作中更加严格要求自己，正确认识自身的工作和价值，正确处理苦与乐、得与失、个人利益与集体利益、工作与家庭的关系，从工作大局出发，淡泊名利，坚持甘于奉献、诚实敬业。在各位任课教师的努力下，我班取得了不错的成绩，同时在加强学生的思想品德教育上，推进素质教育等方面取得了良好的效果。因此，我的工作得到了领导的充分肯定。在过去的两年半里，我班总共获得了四次“优秀班集体”和“一次“爱护公物班集体”称号，学习成绩也有了大幅度的提高。

我作为班集体中的一员也感到无比的欣慰。在以后的工作中我会更加的努力工作，服从领导的安排，紧密的就团结各任课教师，联系实际，与时俱进、创新工作、切实发挥我班的先进作用，为我校的教育事业全面发展作出积极贡献！

五、全力协助教研组长工作及其他

身为数学教研组中的一员，我能严格要求自己，规范自己的言行，处处起表率作用，团结同志，助人为乐，以身作责，从不为个人利益斤斤计较，积极参加学校组织的公开课或观摩课，并取得了好成绩，坚持每周四上午的教研活动，积极的与各位长辈教师互相切磋，交流经验，不断提高和进步。每学期，只要是组计划的学校活动我都要求参与，认真学习。我本着“一切为了学生，为了学生的一切”指导思想，培养学生。

事业编入职谈话记录 篇2

20__年度的考评工作已经结束，因种种原因，考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才基本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的经验，也为本年度考核工作的改进提供参考。

20__年底，非业务部门上海公司参与考核的人员共有24人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参与面谈沟通的人共有20人。

一、20__年度绩效考核实施过程中存在的问题：

1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。

因20__年集团的绩效、薪酬制度进行过改革，取消了每季度的“绩效工资”，取而代之的是“实施年终考核，年终奖根据集团效益确定”的激励措施。

然而，因种种原因，一部分员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终奖金”的发放。

对于一部分在20__年底得到过“年终奖金”的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不论多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应该有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。

2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。

因种种原因，20__年底在“考核的实施”环节完成之后，并未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用?”的现象还是存在。

3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象;

当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核计划，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。“进行到了哪个环节不是很清楚，接下来会有哪些环节也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，基本上是处于“盲目的”状态。

4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”的现象;

作为被考核者，不论是考核之前还是实施考核的时候，员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发现：有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些。

5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议

个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很准确的评价自己的工作，但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有很好的建议。

6、个别岗位对“评分人的确定”有不同意见——此问题在部门经理层尤其突出;

20__年实施考评时，打分人确定的原则已明确：“对基层人员的打分，由部门经理评定，总经理核准;对部门经理的打分，由上级、平级和下级共同评定”。此次沟通发现，个别基层员工并不清楚此流程，而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷，即：“上级”更应该是有工作中有直接联系的上级，“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标，“下级”对自己的工作根本不清楚，应该取消下级评分。

7、大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚”的现象;

20__年，因种种原因，评估实施结束之后没有进行绩效面谈，所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分。当告知他们最终得分时，大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。

8、存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数”的现象;

集团自实施绩效管理工作以来，就已明确“任何部门、任何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”，但本次的沟通，却发现部分人员“事先”已知晓了个人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。

9、大部分人员对“评分结果的'应用”存在“不是很清楚”的现象;

大部分被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是“工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清楚。

10、大部分人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清楚”的现象;

集团在20__年考核分数出来之后，经向上级领导报批后，明确了奖金发放的标准，简而言之为“三、二、一、零”的“四级激励”措施。但直到面谈之时，仍有大部分被考核人员尚不清楚09年度奖金是依据一个什么样的标准发放的，个别被考核者认为是按集团绩效管理办法中的标准确定的。

二、20__年度绩效考核实施后的效果：

1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。

在交流的过程中，对于他们提到的考核表拟定的疑惑一事，向他们详细地介绍了20__年的考核表的形成过程;通过解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。

2、一半的人员对自己个人的得分是比较认可的;

此次沟通过程中，采取的是“个人自我客观评估+实际最终得分反辣的形式来评估此次绩效考核实施的效果。

一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估，然后告知他最终的得分，让被考核人自己分析两者的差距，到底是由于主观的不足，还是因为存在某些客观的原因;经与被考核人沟通，一半的人员对自己的最终得分是比较认可的;其余人员，普遍是自我评定分比最终得分略高2—3分，个别人员的自我评定分比最终得分高5分左右。

3、大部分人员对“绩效沟通”一事比较认可，但更希望能够得到直接上级的评定和面对面的沟通;大部分人员比较认可“绩效沟通”一事，认为很有必要进行沟通，只是对“迟到的沟通”略有不满。

大部分人员希望：

(1)与直接上级进行沟通，希望直接上级对自己的工作能够客观的评价，能够直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高;

(2)缩短“沟通”的周期，到年度考核时才去做“绩效沟通”导致的结果是：时间太长、成绩与不足不容易记录、对于“不足”却没有了改进的机会;

(3)与直接上级沟通后再与HR沟通，此时HR的沟通就更具有针对性。

事业编入职谈话记录 篇3

（入职一周后）

说明：

这里列举的《试用期员工面谈记录表》按不同面谈期限分为两份，一份为针对新员工入职一周后的面谈记录表；一份为针对新员工入职一个月后至转正前的面谈记录表。

面谈目的：是为了掌握员工的工作表现、员工对公司的认识程度以及员工的资源需求，从而帮助员工解决工

作中遇到的困难与问题，并帮助其更快的融入公司。

面谈内容重点：了解试用员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力、支持培训、规章制度及工作流程熟悉程度、

团队协作情况、工作碰到难点、薪酬福利接受度、工作氛围、部门职能、人员情况（特别是职业引导人的引导情况）等有关工作的具体事务进行面谈。

员工姓名面谈主持者入职时间面谈记录：

所在部门面谈部门面谈时间

职务面谈者职务指导老师

1、目前在公司工作的感觉如何？谈谈你对公司文化、氛围、工作环境的感觉，有何建议？

2、你清楚你目前的工作职责吗？在工作中与同事和主管相处的关系如何？

3、就目前所在岗位要求，如何评价自己的优势和劣势如何？短期内应该如何提高和发展？

4、你目前的工作中遇到哪些困难？需要人力资源部或公司这边给予什么帮助？

5、其它方面的建议和要求？（部门、公司、同事等）

参与面谈者签名：人力资源部总结：

日期：

签名：日期：

备注：试用期的面谈从三个方面开展：

1、对新员工工作表现进行评价；

2、对新员工工作中存在的问题进行探讨；

3、提出改进要求和意见，帮助新员工改进工作方法。

试用期员工面谈记录表（入职一个月后）

说明：

这里列举的.《试用期员工面谈记录表》按不同面谈期限分为两份，一份为针对新员工入职一周后的面谈记录表；一份为针对新员工入职一个月后至转正前的面谈记录表。

面谈目的：是为了掌握员工的工作表现、员工对公司的认识程度以及员工的资源需求，从而帮助员工解决工

作中遇到的困难与问题，并帮助其更快的融入公司。

面谈内容重点：了解试用员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力、支持培训、规章制度及工作流程熟悉程度、

团队协作情况、工作碰到难点、薪酬福利接受度、工作氛围、部门职能、人员情况（特别是职业引导人的引导情况）等有关工作的具体事务进行面谈。

4、工作中是否经常得到同事及指导老师的指点和帮助？如何评价本部门？希望在哪些方面进行改进？

5、对当前的薪酬福利待遇是否满意？

6、针对你当前的工作以及个人的发展，你还需要人力资源部或公司这边给予什么帮助？（培训、指导）

7、其它方面的建议和要求？（部门、公司、同事等）

参与面谈者签名：

人力资源部总结：

日期：

签名：

日期：

备注：试用期的面谈从三个方面开展：

1、对新员工工作表现进行评价；

2、对新员工工作中存在的问题进行探讨；

3、提出改进要求和意见，帮助新员工改进工作方法。

事业编入职谈话记录 篇4

一、基本情况

ｘｘｘ，男，共青团员，汉族，ｘｘｘｘ年ｘ月出生，ｘｘ市ｘｘ区人，本科学历，学士学位，ｘｘ年ｘ月ｘｘｘ大学ｘｘｘｘ专业毕业。

家庭成员情况：父亲ｘｘｘ在ｘｘｘ村务农，母亲ｘｘｘ在ｘｘｘｘ村务农。经查，以上人员均无违法犯罪记录，没有参加任何违法组织。

二、政治思想表现及工作学习实绩

20ｘｘ年6月毕业后，通过面试，进入ｘｘ辅导机构开始工作，该同志在工作期间，坚持四项基本原则，拥护党的各项路线、方针、政策，自觉学习马列主义，毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想，努力践行科学发展观，不断提高自身政治理论水平和思想觉悟。

该同志在工作期间，勤勤恳恳脚踏实地地做好一位老师的本职工作，认真完成领导交给的任务，虚心向各位老师和优秀教师学习先进的教学经验，各项能力在实践中不断锻炼提升。同时该同志积极参加各种教育理论学习，性格开朗活泼，关心集体，乐于助人，具有良好的人际关系和团队精神，组织纪律性强，能够模范遵守各项规章制度。

生活中严以律己，宽以待人，作风朴实，品质优秀，深受家长学生好评。在具体的工作中能形成一个较为清晰的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作。工作质量成绩、效益和贡献普遍得到了领导和同事的好评。无违法乱纪行为，未参加任何违法组织活动，政治历史清白。

三、存在的缺点或不足

该同志毕业后在工作、学习和生活情况等方面有很大的进步和成绩，但在一些方面还存在着缺点和不足。比如，理论素养欠缺些、实践经验欠缺等。希望在今后的工作中不断加强学习，通过向领导和同事请教等方式不断改正自己的缺点，提高自己的各项能力，做一名合格的人民教师。

事业编入职谈话记录 篇5

一、思想政治情况。该同志认真学习党的基本路线方针政策，主动通过报纸、杂志、书籍、网络等积极学习政治理论，不断提高自己的理论和思想水平。

二、个人品行。该同志为人谦虚真诚，处事公道正派；心胸宽容大度，不计较个人得失；待人诚恳、友善，尊敬领导，团结同志，较好地处理与领导和同事的关系。

三、遵纪守法。该同志不能够自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度。未参加任何邪教组织，没有任何违法违纪行为。

四、工作表现。该同志热爱本职工作，态度端正，工作热情高，执行力强，主动承担有困难的工作和领导交办的临时任务，主动解决工作中的问题，勤勤恳恳，能按时按质完成领导交办的工作。曾参与多项赛事的组织、会务工作，表现出色。

事业编入职谈话记录 篇6

按照县委安排，我们考察小组采取个别谈话、领导了解、查阅资料、摸底调查等方式，对该同志任试用期期间的表现进行了考察，具体情景汇报如下：

政治素质高，组织观念强。立场坚定，拥护中国共产党的领导，认真贯彻党的路线、方针、政策，忠诚党的教育事业，在思想和行动上始终与党委坚持高度一致。自觉遵守并认真贯彻、落实国家的法律、法规和单位的各项规章制度，服从组织安排，爱岗敬业、廉洁从教。

立场坚定，党性修养和政治素质较高。该同志坚持以党的第九大精神为指导，深入把握新时代中国特色社会主义思想精髓，坚持党的基本路线、基本方针，在政治上、思想上、行动上自觉同党中央坚持高度一致，在原则问题和重大事件上立场坚定，旗帜鲜明，有较强的政治鉴别力和政治敏锐性。坚持以“严实”工作作风要求自已，不断改造自身的世界观、人生观和价值观，努力做到讲党性、讲纪律、讲原则、讲风格。

工作思路清晰，组织协调本事较强。该同志思想解放，工作思路清晰，抓党建工作注重结合实际，提出有针对性的工作措施，并能一抓到底，务求实效。在处理一些复杂事务中，能够注重协调各方面关系，冷静思考，沉着应对，稳妥处理。服从大局，团结协作，担责不推诿。作为支部书记，认真贯彻”一岗双责”要求，顾全大局，维护团结，注重引导班子成员密切配合。对于分外之事，担责不推诿。

事业心强，党建工作富于成效。该同志自任党支部书记以来，以抓班子强堡垒，抓队伍强素质为基点开展党建工作。结合“两学一做”学习教育常态化制度化工作，提出了针对群众工作的党员领导干部“十线工作法”，情景在一线掌握；决策在一线构成；问题在一线解决；作风在一线转变；感情在一线培养；本事在一线提高；实绩在一线检验；形象在一线树立；干部在一线考评；经验在一线总结，经过推行“十线工作法”，党员领导干部和群众的距离缩短了，党员领导干部更“接地气”，职工参与企业活动的进取性不断提高，促进了人心思齐和党员干部为人民服务本事的提高。抓好弱势群体工作，该同志本着解决群众难题，发现矛盾在一线、解决问题在基层，全心全意为民办事的原则，一年来，号召为本单位患重大疾病的三名职工组织了三次捐款，党员领导干部在捐款活动中率先垂范，共为三名患者筹得捐款25362余元，并在第一时间送到患者手中。经过这项活动，职工群众牢固树立了“筷子”意识，干部职工不仅仅在岗位上创新作为，在精神上有了“大家庭”的温暖，构成了干部职工团结互助、戮力同心的良好氛围。

廉洁勤政，严以律己。该同志能够自觉对照“三严三实”要求严格要求自我，严格遵守执行廉洁自律的各项规章制度，廉洁奉公，不谋私利，不做有损党员和单位形象的事情，为人正派，待人坦诚，善于团结同志。做事光明磊落，办事公道正派，原则性强。能够恪守党风廉政建设有关规定，注重自身形象，自觉理解群众监督，干部群众比较认可。

事业编入职谈话记录 篇7

HR职场修炼手册，一个被忽略的环节——离职面谈

徐庶走马荐诸葛——一场经典的离职面谈

三国时代，徐庶是刘备首席谋士，因为母亲被曹操扣留，不得不向刘备提交辞呈，刘备哪里肯放手这样一个人才啊，百般挽留，进行了一场赤城感人的离职面谈：

徐庶为救母仍决意身赴曹营，刘备在送行时不仅放声大哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，把徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别走了好几里后忽然想起一件要事，急忙打马回来特意向刘备推荐了更胜自己一筹的诸葛亮。

而徐庶身在曹营心在汉，甚至为此立誓终生不为曹操献一谋。这是三国演义中有名的典故“徐庶走马荐诸葛”，也是历史上堪称经典的离职面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个堪称不世之才——诸葛亮。

企业总会面临一些优秀员工的离职，或者被动的，或是主动的，或者是有意的，或者是无奈的。

对于即将离职的员工，大多数企业都会安排离职面谈。不过，有些员工对此不以为然，觉得多此一举。甚至一些HR也会大谈苦经，觉得很难通过离职面谈来了解员工的内心想法和离职背后的真正原因。

那么离职面谈到底有没有必要？对企业和员工有何重要性呢？

是多此一举，还是一举两得呢？

离职面谈，无论对于员工个人还是企业都是有必要，而且是有价值的。其有效性在于员工个人和企业能否都意识到并把握住这个最后的沟通“机会”。

1、对员工个人的重要性

对于员工来说，不管你曾经在这个公司取得过多么优异的成绩，还是曾经犯过多大的过失，这是个最佳的“机会”可以与你的直属领导或是人力资源部同事沟通，听听他们对你中肯的评价和有价值的建议。

学会在“机会”中聆听，把握住最佳时机，对到自己在以往工作中的不足，然后去改进，对于自己的以后的职业规，和该怎么提升自己都是有帮助的`。

对于即将离职的员工，HR或者你的直属老板一般都带着中肯且祝愿的心态与你交流，在沟通良好的状况下，他们一般都会愿意为员工提供帮助，比如写推荐信。

2、对企业的重要性

如果是企业想要留住的人才，把我面谈时机，提前进行面谈，及时留住企业需要的人才，对于工作的改进都是一件有益处的事情；

如果是迫不得已要离开的人才，比如徐庶，在HR盛情款留和面谈的真诚下，他会把身边优秀的人才推荐给公司；

如果是公司发展不需要的人才，离职面谈，不仅可以安抚离职员工的心情，从另一方面，也给在职员工公司人性化管理的信号，维护了公司的形象。

另外，作为HR都会知道，有效的离职面谈是为了获取对企业自身，以及企业管理者有用的信息，以便对工作环境、企业文化、工作流程、管理方式和发展模式等各方面进行评估和改进。

一般来说，员工都要离开了，说话也就没有了顾虑，往往在面谈中更客观、更真实，并分享以往的工作经验、心得及可改进的建议，对公司工作的开展有一定的实用价值。

怎么做好一场离职面谈，使企业和个人都能最大程度受益呢？

点跃在线的老师结合十几年的实战经验，为正在纠结着怎么做好一场离职面谈的HR们，研发了《做好离职员工面谈的三个维度》，从以下三点提出方法和技巧：

3、面谈时机

4、面谈实施

5、检验与汇总

离职面谈作为现代HR管理的一项基本职能，无论是对用人单位来说还是对离职员工以及在职员工来说，其重要性都是毋庸置疑的。按上述三点：把握面谈时机、离职面谈的实施、检验与汇总来助您高效完成离职面谈这个重要的工作环节。